紧密围绕市场化和竞争力深化收入分配制度改革

收入分配制度改革，是完善现代企业制度的重要内容，是撬动人事劳动制度改革的重要支点，事关企业健康发展、事关员工切身利益。近年来，集团公司不断探索推进收入分配制度改革，对提高企业效率、激发员工活力发挥了重要作用。然而，目前市场化分配程度不高、分配关系不尽合理、分配秩序不够规范等与市场化经营不相适应的问题依德巴金可以不可以治疗癫痫吗然存在，必须以等不起的紧迫感、慢不得的危机感，以市场化改革为方向，更加注重提高收入分配的科学性和针对性，合理引导各类要素资源在企业内外部有序流动和优化配置，完善按要素分配的体制机制，建立有竞争力的收入分配体系，实现一流的劳动生产率、一流的全要素生产率，让收入分配在价值创造中发挥更大作用。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须强化效益效率导向。落实党的十九大提出的收入癫痫病的危害是什么分配“两个同步”的要求，树立收入分配的源头之水是企业经济效益的理念，改革薪酬总量决定机制，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。打破“大锅饭”，将效率作为分配支点，加快员工收入与劳动力市场价位相衔接，与岗位责任、贡献和企业经济效益相挂钩，使该高的能高上去、该低的要降下来，实现能增能减，促进收入分配更合理、劳动要素产出更高效。进一步完善人工成本调控机制，加强人工成本投入产出率评价，严格控制严重亏损、长期亏损企业人工成本增长，增强刚性约束，有效传递压力。同时，处理好国家、企业、员工三者之间的关系，通过价值创造、效益提高、效率提升，实现发展企业、贡献国家老人得了癫痫病怎么办、回报股东、造福员工。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须推进总部简政放权、提高企业薪酬分配自主权。通过改革清晰界定总部、事业部（专业公司）、企业的薪酬管理权责，进一步理顺管理关系，实行“四管三放两加强”，即总部主要管宏观政策、管总额调控、管高管薪酬、管指导监督，对事业部（专业公司）和企业下放薪酬制度制定权、薪酬结构调整权、激励方式选择权，同时加强规范性检查，加强效果评估。对市场化程度高、管理体制机制健全的企业，在薪酬总量方面进一步扩大自主权。推进收入分配改革加速，除了要求简政和放权同步实施，还要求企业健全完善内部薪酬管理体系，有能力承接放下来的权力，接得住的同时还要管得好，确保薪酬分配授权规范、管控有效，既防止一管就死，也避免一放就乱。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须强化考核与分配的协同联动。全面实行工资总额预算管理，将绩效考核的目标档位与企业工资总额预算紧密挂钩，做到薪酬分配与绩效考核“同谋划、同部署、同审核、同下达”，建立“业绩升、工资升，业绩癫痫病有什么样的危害降、工资降”的调控机制，充分发挥绩效考核的目标引领作用和薪酬分配的杠杆撬动作用，引导企业由向总部“要总额、争增量”转为向市场“要效益、挣工资”。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须改变“大一统”方式，推进类别化、差异化。优化薪酬管理策略，对企业合理分类，在薪酬总量、薪酬结构、薪酬制度、薪酬策略、薪酬水平及福利制度、中长期激励等方面实施差异化管理办法。事业部（专业公司）和企业可根据业务特点、企业特点、岗位特点，不断强化业绩薪酬“双对标”，自主制定多元化薪酬制度，提高薪酬制度的灵活性与适应性。鼓励和支持符合条件的企业完善管理、技术要素参与分配的机制，结合实际积极探索实行股权激励、净利润分成、岗位分红、员工持股等形式多样的中长期激励制度。坚持为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪理念，企业要加大考核分配力度，合理拉开分配差距，统筹利用好薪酬政策，重点增强高层次人才、核心人才、骨干员工薪酬竞争力，解决企业内部分配的公平与效率问题，实现干多干少、干好干坏、干与不干不一样，切实发挥好激励人才、凝聚人才的作用。

建立市场化、有竞争力的收入分配制度，必须转变福利项目重保障、轻激励的功能定位。建立健全“福利项目根据岗位类别能有能无、福利标准依据企业创效能力能高能低、福利水平依据企业绩效状况能增能减”的福利体系。企业要综合运用货币与非货币激励手段，结合自身实际和承受能力，对高层次人才、核心人才、骨干员工，实行定制化、自助式综合福利包方案，满足员工多层次、个性化需求。